Gestion des âges

Gestion des âges

Vous voici sur la Route RSE (Responsabilité sociale des entreprises). Trois parcours vous sont proposés : 

  • un parcours en toute autonomie grâce à notre sélection d’outils sur cette page, qui vous invitent à l’action,
  • un parcours accompagné grâce à votre conseiller et nos partenaires experts,
  • un parcours collectif en intégrant le Club RSE de votre territoire : plus d’informations sur l’actualité de votre Club RSE.

Que faut-il savoir ?

En 2016, le taux d’emploi des seniors (55-64 ans) s’élève à 49,8 % contre 55,3 % en moyenne dans les pays de l’Union européenne. Malgré l’objectif de 50 % fixé par l’UE en matière de taux d’emploi des seniors, la France reste en dessous de la moyenne des pays membres. À titre de comparaison, la Suède affiche un taux d’emploi des 55-64 ans de 75 %, et l’Allemagne de 69 %. La principale problématique reste le retour à l’emploi. Un quart des chômeurs de plus de 55 ans sont au chômage depuis plus de 3 ans.

D’après le Défenseur des droits, l’âge est le premier critère de discrimination ressenti par les salariés du secteur privé : en termes d’embauche, d’accès à la formation, d’évolution de carrières… et ces discriminations sont d’autant plus fortes qu’elles sont invisibles ou tolérées car intériorisées et banalisées dans les comportements quotidiens. 

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Enjeux et difficultés rencontrées par les seniors :

  • risque de perte d’emploi et de précarisation,
  • problèmes de santé et non prise en compte de la pénibilité du travail,
  • gestion de la fin de carrière,
  • stéréotypes négatifs pesant sur eux/elles.
     

Enjeux et difficultés rencontrées par les entreprises :

  • management intergénérationnel,
  • accompagnement des fins de carrières :
    • transmission du savoir-faire et de l’expertise,
    • rotation des postes et reclassement,
    • sortie d’emploi et passage à la retraite,
  • gestion de la santé et de la sécurité au travail.
  • Le cadre légal relatif à la gestion des âges en entreprise a été profondément modifié par les ordonnances Macron publiées en septembre 2017, et ce, au regard de deux principaux éléments :

    • La suppression des dispositifs relatifs au contrat de génération.
      Crée en 2013, le contrat de génération prévoyait simultanément le recrutement de jeunes de moins de 26 ans, l'embauche ou le maintien dans l'emploi des seniors de plus de 55 ans et la transmission des compétences entre ces deux catégories de salariés.  
       
    • La profonde modification du champ de la négociation sociale collective en entreprise.
      La loi Rebsamen du 17 août 2015 offre un nouveau cadre légal désormais souple et donne de la marge de manœuvre aux entreprises. Les relations intergénérationnelles sont désormais traitées dans le cadre d’une négociation unique obligatoire portant sur l'ensemble de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sans dispositif dédié spécifique aux seniors. L’État n’impose plus de travailler sur le sujet des seniors, cela dépend de la bonne volonté de l’entreprise (selon le cadre donné par les branches). 

    Avec l’application des ordonnances, les entreprises ont désormais le pouvoir de décision, du fait du transfert de responsabilité de la loi vers les branches, et surtout des branches vers les entreprises.

    Les obligations sont désormais les suivantes : 

    • adopter un calendrier de négociations : négociations annuelles au niveau des branches sur des sujets très généraux ; tels que les minimas salariaux, l’égalité professionnelle, la situation économique d’une branche, les types d’emplois… ;
    • mettre en place le Conseil social et économique (CSE : nouvelle organisation du dialogue social) d’ici à début 2020, à partir de 11 salariés ;
    • l’obligation d’ouvrir des négociations tous les 3 ou 4 ans sur certains thèmes listés : l’égalité professionnelle, la GPEC, les conditions de travail, la pénibilité, la formation professionnelle, le handicap…. 
       
  • Comment

    passer à l’action ?

    Mon autodiagnostic

    Testez la maturité de votre entreprise en matière d’emploi des seniors et d’intergénérationnel grâce à l’outil d’autodiagnostic en ligne conçu par la Fondation FACE et ses entreprises partenaires.

    Pour cela, il vous suffit de créer un compte sur le site de Via l’emploi, spécialement conçu pour sensibiliser, outiller, et accompagner les entreprises, notamment les TPE-PME dans la gestion des âges afin de favoriser le maintien et indirectement le retour dans l’emploi de personnes seniors.

    Les résultats obtenus avec cet outil d’autodiagnostic constituent un premier état des lieux qui vous sera restitué sous forme d’une synthèse. Servez-vous en ensuite pour réaliser votre plan d’action à l’aide de notre trame « Plan d’action ».
     

    Mon plan d’action

    Retrouvez dans la fiche plan d'action les domaines sur lesquels agir en matière d’emploi des seniors et d’intergénérationnel (transmettre les savoirs et les compétences, assurer de bonnes conditions de travail, sensibiliser, recruter et "sourcer", accompagner les carrières).
    Suite à la réalisation de l’autodiagnostic Via l’emploi et en vous inspirant des bonnes pratiques listées dans le guide de bonnes pratiques ci-dessous, remplissez votre plan d’action en matière d’emploi des seniors et d’intergénérationnel à l’aide de la trame Excel téléchargeable. 
     

    Bonnes pratiques entreprises

    Retrouvez dans ce guide de bonnes pratiques Via l’emploi développé par la Fondation FACE des exemples concrets en matière d’emploi des seniors et d’intergénérationnel sur les thématiques suivantes :

    • recruter,
    • transmettre les savoirs et les compétences,
    • assurer de bonnes conditions de travail,
    • communiquer sur les enjeux,
    • accompagner les carrières.